Con el comienzo del año 2025, las empresas tendrán que adaptarse a un marco normativo más exigente en un contexto laboral en constante transformación, por este motivo os hacemos un recopilatorio de las novedades en materia laboral acaecidas en período navideño y principios del año 2025, entre otros:
- En fecha 25 de diciembre, entró en vigor el Real Decreto-ley 9/2024, sobre medidas de las pensiones y otras prestaciones públicas, por el que se establecía un límite máximo para la percepción de las pensiones públicas causadas en 2025 de 3.267,60 euros mensuales o 45.746,40 euros anuales, con diversas normas para las revalorizaciones de las pensiones y otras prestaciones públicas, con carácter general el de 2,8 % en 2025, fijándose entre otras medidas un complemento para la reducción de brecha de género de importe de 35,90 euros/mes.
En el Anexo I, pág. 179364, se indican las cantidades mínimas de las pensiones de la modalidad contributiva para el año 2025.
Para las pensiones no contributivas y otras, consultar página 179314 y siguientes de la referida norma.
Un tema importante, para tener en cuenta, es que se actualiza el tope máximo y mínimo de las bases de cotización en el sistema de la Seguridad Social, con la implantación en el tope máximo de una cotización adicional.
Así, desde el 1 de enero de 2025, se debe efectuar una “cotización de solidaridad” en el caso de las personas trabajadoras que supere el importe de la base máxima de cotización establecida. Esta cotización adicional supone un incremento de cotizaciones, tanto para la empresa como para el trabajador cuyo salario sea superior a la base máxima establecida, siendo de carácter recaudatorio y no contributivo, ya que no genera una mejora en la base reguladora para el cálculo de las pensiones. Para el cálculo de esta cotización adicional se establecen tres tramos de retribución a los que corresponden un tipo de cotización diferente.
Según información recibida desde Confemetal, el primer tramo, un 0,92% sobre la parte de retribución que exceda de la base máxima de cotización en un 10% adicional. El segundo tramo, un 1% sobre la parte de retribución que exceda de la base máxima de cotización entre un 10% y un 50% adicional y, el tercer tramo, un 1,17% sobre la parte de la retribución que exceda de la base máxima en más del 50% adicional. Estos porcentajes, aplicados para 2025, aumentarán progresivamente hasta 2045, alcanzando un 5,5% para el primer tramo, un 6% para el segundo y un 7% para el tercer tramo. En cuanto a su distribución, el 83,4% de esta cuota adicional será asumida por la empresa y el 16,6% será asumida por el trabajador.
La base mínima, hasta la aprobación de la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado, se incrementará de forma automática en el mismo porcentaje que lo haga el SMI incrementado en un sexto. La cotización del Mecanismo de Equidad Intergeneracional para el año 2025, será de 0,80 puntos porcentuales (de los cuales 0,67 % será a cargo de la empresa y 0,13 % a cargo de la persona trabajadora).
Por último, informar se prorrogan las medidas de acompañamiento para asegurar la protección social y evitar despidos objetivos en empresas beneficiarias de ayudas directas por aumentos de costes energéticos. - Conel Real Decreto-ley 11/2024, se mejora el régimen de compatibilidad de la pensión de jubilación con el trabajo, fomentando la demora de la jubilación mediante el incremento del complemento económico y el incentivo a la jubilación activa.
Esta novedad, que entrará en vigor en abril de 2025, afectará a la jubilación parcial, activa y flexible, mejorando la contabilización de la pensión de jubilación con el trabajo. Entre los principales cambios, se amplía de dos a tres años la posibilidad de anticipar la edad de jubilación, con una reducción de la jornada de entre el 25% y el 75%. De igual forma, se mejoran las condiciones del trabajador relevista, debiendo ser su contratación por tiempo indefinido ya tiempo completo.
Destacar que, con la aplicación de la norma, se elimina el requisito de tener una carrera de cotización completa para acceder a la jubilación activa.
Igualmente, se compatibiliza la jubilación activa con incentivos de demora. En el caso de jubilación demorada, se establece un porcentaje del 2% en los supuestos en que haya demorado en dos o más años completos el acceso a la pensión de jubilación después de cumplir la edad ordinaria. Igualmente, se aumenta el porcentaje de la pensión según el tiempo de demora (del 45% después de un año hasta el 100% si se demora cinco o más años). Además, se incrementará la pensión en 5 puntos porcentuales por cada 12 meses de actividad profesional ininterrumpida, sin superar el 100%.
Un tema importante en nuestro sector es que se prorroga hasta el año 2029 la regulación especial de la jubilación parcial para personas trabajadoras de la industria manufacturera. Así, se modifica el apartado 6 de la disposición transitoria cuarta para ampliar hasta el 31 de diciembre de 2029 el régimen transitorio de la jubilación parcial en la industria manufacturera establecido en esta disposición y también se introduce un nuevo apartado g), con la obligación de empresa y trabajador de cotizar por el 80 por ciento de la base de parcial de seguir trabajando a jornada completa, porcentaje inferior al establecido en el artículo 215.2.f) como norma general. Asimismo, se establecen algunas precisiones en relación con la acumulación de jornada, y se completa con la aplicación progresiva de la base de cotización prevista en la citada letrag).
Esta cotización se aplicará de forma paulatina. Así, durante el año 2025, la base de cotización será equivalente al 40% de la base de cotización que hubiera correspondido a la jornada completa y se irá incrementando cada año un 10% hasta alcanzar, el año 2029, el 80%.
Recordar que, uno de los requisitos es que la persona trabajadora que solicite el acceso a la jubilación parcial realice directamente funciones que requieran esfuerzo físico o alto grado de atención en tareas de fabricación, elaboración o transformación, así como en las de montaje, puesta en funcionamiento, mantenimiento y reparación especializados de maquinaria y equipo industrial en empresas clasificadas como industria manufactu.
En cuanto a la edad de jubilación, en 2025 aumenta a 66 años y 8 meses si se ha cotizado menos de 38 años y 3 meses. Si se alcanza o supera este período de cotización, se podrán continuar jubilando a los 65 años con el 100% de la pensión. - En relación al sector de la fabricación del vehículo a motor, en fecha 27 de diciembre, se publicó en el BOE, la Orden PJC/1472/2024 por la que se publica el Acuerdo del Consejo de Ministros, por el que se declara la activación del Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo.
Así, podrán solicitar medidas de reducción temporal de jornada y suspensión de contratos bajo el mecanismo RED sectorial, las siguientes empresas:
Empresas clasificadas en el CNAE-2009 al 30 de noviembre de 2024, que:
– Tengan una pérdida sostenida de afiliación a la Seguridad Social superior al 25%.
– Mantengan un porcentaje medio superior al 30% de su plantilla en ERTE respecto al total de personas trabajadoras afiliadas entre el 1 de abril de 2022 y la entrada en vigor del acuerdo.
Empresas clasificadas en el CNAE-2009 que sean parte de la cadena de valor de las empresas mencionadas anteriormente.
El mecanismo estará activo del 1 de enero de 2025 al 31 de diciembre de 2025, perdiendo vigencia y efectos el 31 de diciembre de 2025, independientemente de la fecha de solicitud.
Las empresas que apliquen el Mecanismo RED deben comprometerse a no realizar despidos (individuales o colectivos) ni reducciones de jornada o suspensiones de contrato por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción (salvo causas de fuerza mayor), durante los dos años siguientes a la finalización de las medidas. Esto incluye a las personas trabajadoras afectadas por el Mecanismo RED y se extiende a contratos fijos-discontinuos, donde las causas mencionadas no justificarán el fin del período de actividad ni la falta de llamamiento.
Las empresas solicitantes deben presentar un plan de recalificación para sus personas trabajadoras.
El plan debe ser enviado a las Secretarías de Estado de Trabajo, Seguridad Social y Pensiones, y de Economía y Apoyo a la Empresa para su validación. - En virtud de la Orden ISM/1488/2024, se regula la gestión colectiva de contrataciones en origen para el año 2025.
La orden desarrolla procedimientos destinados a la cobertura de aquellas vacantes en las que, según el análisis de la situación nacional del empleo, se requiere la contratación de personas trabajadoras extranjeras en origen. Esta contratación podrá realizarse para cubrir puestos de naturaleza estacional o de temporada, a través de migración circular.
Como en el año anterior, la orden prevé también la posibilidad de gestión colectiva de autorizaciones de residencia y trabajo por cuenta ajena, a través de migración estable, esto es, a través de la tramitación colectiva de autorizaciones de residencia temporal de trabajo por cuenta ajena inicial no vinculadas al retorno.
Estos dos modelos de contratación –estable y circular– podrán realizarse de forma genérica y nominativa, y admiten formas de tramitación ordinaria y unificada, según el número de personas empleadoras involucradas. - Por último, en fecha 3 de enero de 2025, se ha publicado la Ley Orgánica 1/2025, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia.
En esta circular, nos referiremos a los aspectos laborales de la norma, entre los que destacan la enmienda del error técnico de la Ley de Paridad y vuelta a la nulidad objetiva o automática de los despidos.
Así, se corrige el error que se produjo con la Ley de Paridad y se modifican los artes. 53.4.b (despidos objetivos) y 55.5.b (despidos disciplinarios) del ET.
Por tanto, desde ahora, la empresa que considere despedir a una persona trabajadora que haya pedido o esté disfrutando una adaptación de jornada o un permiso retribuido por problemas de salud de cónyuge, pareja de hecho, familiares o convivientes, deberá disponer de una causa viable. Si no es así, se expondrá a la nulidad del despido, ya que no se admitirá la improcedencia en estos casos.
Igualmente, se modifica el art. 50 del Estatuto de los Trabajadores en relación con las causas de extinción del contrato de trabajo, por voluntad de la persona trabajadora, por impago o retraso de los salarios, con derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.
Se establecen los siguientes dos escenarios para que proceda la extinción:
– Se deba el abono de salario de tres mensualidades en un año, aunque no sean consecutivas.
– Retraso en el abono de salario durante seis meses, aunque no sean consecutivos.
Se entenderá que existe retraso cuando se supere en quince días la fecha fijada para el abono del salario.
Por último, se aclara la exención de tributación de las indemnizaciones por despido o cese de la persona trabajadora, modificando el art. 7.e de la Ley del IRPF, eliminándose cualquier duda interpretativa y se confirma expresamente a nivel legal que no derivan de un pacto, convenio o contrato, las indemnizaciones acordadas ante el servicio administrativo como paso previo al inicio de la vía judicial social, que están exentas. - Como puede comprobar, han sido diversas las modificaciones que se han regulado en estos últimos días, debiendo estar atentos a otras medidas que se anuncia pueden entrar en vigor a lo largo del 2025, como son, entre otros:
- La reducción de la jornada máxima de trabajo y el derecho a la desconexión,
- el registro de la jornada y digitalización,
- la subida del Salario Mínimo Interprofesional (aunque todavía no hay nada cerrado, se espera que el SMI sube en torno al 5% o 6% y se aplicará con carácter retroactivo a 1 de enero de 2025),
- un posible cambio normativo sobre las indemnizaciones por despido,
- la eliminación de la extinción automática de la relación laboral en caso de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora,
- la posible Ley de Industria y autonomía estratégica que, entre otras cuestiones, prevé en materia laboral un plan por el que las empresas deberían anticipar a la autoridad competente con 9 meses de antelación el posible cierre o reducción de la actividad que comporte una importante reducción del empleo,
- el Estatuto del Becario,
- la posible remuneración del permiso parental.