Le informamos que la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CCOO) y la Unión General de Trabajadores y Trabajadoras (UGT) han registrado una convocatoria de paros parciales (huelga general) para el próximo 15 de octubre.
Los paros tendrán una duración de dos horas por turno (mañana, tarde y noche) y afectarán al conjunto de las personas trabajadoras, tanto del sector público como del privado, en todo el Estado español y en todos los sectores productivos.
Esta convocatoria tiene como objetivo:
- Reclamar el respeto a los derechos del pueblo palestino y el cese de violencia en Gaza.
- Denunciar los riesgos para la estabilidad política y económica que inciden en el empleo y en los servicios públicos.
- Apostar por la paz, la justicia social y la garantía de derechos, frente al aumento del gasto militar.
- Defender la libertad de información y expresión.
- Exigir la derogación inmediata de la Ley Mordaza (LO 4/2015).
Durante los paros se podrán llevar a cabo asambleas, concentraciones o movilizaciones a las puertas de los centros de trabajo, contando en todo momento con cobertura legal.
Asimismo, le informamos que estaremos a la espera de recibir la convocatoria registrada por los propios sindicatos (CCOO y UGT) en el ámbito de Cataluña, así como de confirmar si otros sindicatos presentan nuevas convocatorias.
A continuación le detallamos los derechos y obligaciones vinculados al ejercicio del derecho de huelga.
Derecho de reunión
En relación con la posibilidad de celebración de asambleas en el centro de trabajo en los días previos a la huelga, debe tenerse en cuenta lo que se establece en la LOLS:
- Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo y previa notificación al empresario, celebrar reuniones y distribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.
- Quienes ostenten cargos electivos en el ámbito provincial, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más representativas, tendrán derecho a la asistencia y el acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias de su sindicato o del conjunto de los trabajadores, previa comunicación al empresario, y sin que el ejercicio de este derecho pueda interrumpir el desarrollo normal.
- Los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo tendrán derecho a reunirse en asamblea. Podrá ser convocada por los delegados de personal, el comité de empresa o por un número de trabajadores no inferior al 33% de la plantilla. La asamblea será presidida, por el comité de empresa (o delegados de personal en su caso), que serán responsables del normal desarrollo de ésta, así como de la presencia en la asamblea de personas no pertenecientes a la empresa. Sólo podrá tratarse en ella de asuntos que figuren previamente incluidos en el orden del día. La presidencia comunicará al empresario la convocatoria y los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea y acordará con éste las medidas oportunas para evitar perjuicios en la actividad normal de la empresa.
Apertura del centro de trabajo durante la huelga
El empresario debe abrir normalmente sus centros de trabajo al inicio de la jornada durante el día de la huelga. Debe permitirse la entrada al trabajo y la realización del mismo de aquellos trabajadores que hagan uso de su derecho constitucional al trabajo.
Servicios necesarios de seguridad y mantenimiento
El Comité de huelga deberá garantizar durante la misma la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuera precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa.
Corresponde al empresario la designación de los trabajadores que vayan a efectuar estos servicios.
En relación con el último apartado del párrafo anterior y que se señala en cursiva, debe tenerse en cuenta que fue declarado inconstitucional y nulo por el Tribunal Constitucional. En este sentido, el empresario no puede fijar unilateralmente a los trabajadores que deban prestar estos servicios.
Por tanto, las propuestas de medidas de seguridad y servicios necesarios corresponden al empresario, pero la designación de los trabajadores que tengan que prestar estos servicios es una facultad compartida entre el empresario y el comité de huelga.
Servicios mínimos (esenciales para la comunidad)
Cuando la huelga se declare en empresas encargadas de la prestación de cualquier género de servicios públicos o de reconocida e inaplazable necesidad y concurran circunstancias de especial gravedad, la autoridad gubernativa podrá acordar las medidas necesarias para asegurar el funcionamiento de los servicios. El Gobierno, asimismo, podrá adoptar tales fines a las medidas de intervención adecuadas.
Cierre
Los empresarios sólo podrán proceder al cierre del centro de trabajo en caso de huelga o cualquier otra modalidad de irregularidad colectiva en el régimen de trabajo, cuando concurra alguna de las circunstancias que siguen:
a) Existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de graves daños para las cosas.
b) Empleo ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o peligro cierto que ésta se produzca.
c) Que el volumen de la inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de producción.
El cierre efectuado en estos términos, producirá respecto al personal afectado la suspensión del contrato de trabajo, pasando el trabajador a situación de alta especial, con suspensión de la obligación de pago de salarios y cotización.
El empresario que de acuerdo con los párrafos anteriores procediera al cierre del centro de trabajo, deberá ponerlo en conocimiento de la Autoridad laboral en el término de doce horas.
El cierre de los centros de trabajo se limitará al tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa, o para la remoción de las causas que le motivaron.
Efectos sobre el salario (retribución)
- Descuento proporcional por las horas de huelga
Cuando una persona participa en una huelga parcial, la empresa puede realizar un descuento proporcional del salario correspondiente a las horas no trabajadas (es decir, las horas de huelga).
Es decir: no se cobra, durante las horas en que se hace huelga, la parte del salario correspondiente. - Efecto sobre conceptos salariales complementarios y pagas extraordinarias
- La reducción también afecta a complementos que sean de carácter horario (aquellos que dependen de las horas trabajadas) y conceptos variables.
- También puede reflejarse proporcionalmente en las pagas extraordinarias, descansos semanales, y festivos retribuidos si coinciden con días de huelga.
- Sin embargo, la huelga no puede afectar al derecho a las vacaciones: el tiempo de huelga no se descuenta del período de vacaciones legítimas a que tenga derecho el empleado.
- Proporcionalidad y doctrina constitucional.
Se considerará que el descuento será proporcional a la duración de la huelga, no pudiendo convertirse en una sanción encubierta o desproporcionada que vulnere el derecho de huelga. - No genera absentismo sancionable
La participación legítima en la huelga no debe computarse como falta disciplinaria ni como ausencia injustificada. - El contrato no se extingue, sólo se suspende parcialmente
La huelga no termina con el contrato de trabajo, sino que suspende la prestación durante las horas de huelga, mientras que las demás horas siguen vigentes las obligaciones laborales.
Efectos sobre la Seguridad Social (cotizaciones y otros derechos)
Los efectos cambian si la huelga es total (toda la jornada) o parcial (sólo parte de la jornada). En el caso de huelga parcial:
- Alta real de pleno derecho por toda la jornada
En situaciones de huelga parcial, se considera que el trabajador está de alta de pleno derecho durante toda la jornada, incluyendo las horas de huelga, por lo que formalmente no se da de baja.
Esto significa que la persona sigue siendo considerada como trabajadora dando de alta a efectos de afiliación. - Suspensión de la obligación de cotizar sobre las horas de huelga
Durante las horas en que se lleven a cabo acciones de huelga, tanto la empresa como la persona trabajadora no están obligadas a cotizar por estas horas. Es decir, no existe cotización efectiva por las horas de huelga.- La normativa de la Seguridad Social establece que, en huelga parcial, la base diaria de cotización será la diferencia entre la base de cotización normal y la base correspondiente a las horas en huelga.
- Alta especial (en huelga total)
En una huelga total, se aplica la figura del alta especial: el contrato está suspendido, no se cotiza, pero el trabajador no desciende de la afiliación.
Pero ese mecanismo no suele aplicarse para las situaciones de huelga parcial. En la parcial, como hemos dicho, se mantiene el alta de pleno derecho. - Consecuencias sobre las prestaciones de la Seguridad Social
- Si la huelga dura mucho, puede haber impacto en las bases efectivas de cotización, lo que podría tener repercusiones (teóricas) en cálculos futuros de pensiones o prestaciones que dependen de períodos de cotización.
- Sin embargo, algunos derechos como la prestación por incapacidad temporal pueden estar afectados si la contingencia (enfermedad/accidente) se inicia durante la huelga. Por lo general, estos días de huelga no computan para la cotización de la prestación correspondiente a estas contingencias.
- Tampoco se garantizaba la cotización para la jubilación y otras contingencias durante las horas de huelga, porque no existe cotización en estos momentos.
- La sanidad (asistencia sanitaria) normalmente se mantiene, ya que no se da de baja del sistema de salud por una huelga lícita.
Particularidades y matices importantes
- La proporcionalidad: los descuentos y efectos deben respetar la duración real de las horas de huelga y no convertirse en sanción encubierta.
- Debe respetarse la legalidad de la huelga: si la huelga es convocada con los procedimientos y garantías que marca la ley, los efectos descritos son los esperables. Si la huelga fuese declarada ilegal, la empresa podría reclamar otras responsabilidades.
- En algunos casos, la empresa debe permitir a la TGSS (u órgano correspondiente) la relación de los trabajadores que han hecho huelga y las horas en las que se ha producido la suspensión.
- Si se considera que la huelga parcial debe transformarse en una situación de bajada formal, puede haber ajustes administrativos, pero en la práctica la doctrina mayoritaria mantiene el alta de pleno derecho por toda la jornada.