No és aquesta l’única campanya que la Inspecció de Treball intensifica per controlar irregularitats en les relacions laborals. De fet, l’òrgan inspector ha posat el focus especialment a:

• Campanya de control i sancions per incompliments en registre de jornada
• Campanya de control sobre l’ús fraudulent del període de prova
• Campanya de control de l’ús fraudulent de contractes temporals
• Campanya de control del frau en contractes fixos discontinus
• Campanya de control per pagar per sota del SMI
• Campanya per revisar les bonificacions de formació professional per a l’ocupació

Un canvi denfocament en lactuació inspectora

L’actuació de la Inspecció de Treball no és nova, però sí que ho és la seva intensitat i orientació. En els darrers temps s’observa un gir clar cap a l’anàlisi de patrons: sortides concentrades en treballadors de determinada edat, extincions que es produeixen de forma reiterada a l’avantsala de la jubilació o acords que, tot i ser formalment correctes, generen dubtes sobre la seva veritable naturalesa.

Aquest canvi implica que ja no n’hi ha prou de complir formalment els requisits de l’acomiadament. La Inspecció comença a valorar el context global en què es produeixen aquestes extincions.

Què està revisant la Inspecció

El focus se situa especialment en determinats elements que poden activar lactuació inspectora:

• La causa real de lextinció, més enllà de la fórmula utilitzada
• La reiteració d’acomiadaments en perfils similars, especialment per edat
• L’existència d’acords previs o negociacions informals
• L’accés immediat a prestacions per desocupació o jubilació anticipada
• La possible substitució del treballador per perfils més joves

No es tracta de prohibir aquestes pràctiques, sinó de verificar que responen a causes reals, justificades i no pas a una estratègia sistemàtica.

De pràctica habitual a focus de risc

Durant anys, els acomiadaments pactats han estat una eina habitual per gestionar sortides de treballadors a la fase final de la seva carrera professional. Tot i això, el nou context introdueix un element diferencial: la traçabilitat.

Les empreses han d’estar en condicions d’acreditar que cada decisió respon a criteris objectius i no a una lògica d’expulsió progressiva de treballadors de més edat, cosa que es podria considerar des del punt de vista de la discriminació fins i tot un acomiadament nul per edadisme. L’absència d’aquesta justificació és precisament el que pot transformar una pràctica aparentment vàlida en un risc jurídic rellevant.

Sancions a l’empresa

Des de la perspectiva sancionadora, aquestes pràctiques poden trobar encaix a la Llei sobre Infraccions i Sancions a l’Ordre Social (LISOS), especialment quan s’aprecia que l’empresa ha col·laborat en l’obtenció indeguda de prestacions, per exemple, mitjançant la simulació d’una causa d’acomiadament.

Les sancions podrien correspondre a infraccions molt greus i oscil·larien en funció de les circumstàncies atenuants o agreujants:

	Grau mínim	Grau mitjà	Grau màxim
Infraccions molt greus	De 7.501 a 30.000€	De 30.001 a 120.005€	De 120.006 a 225.018€

Conseqüències que van més enllà de la sanció

Limpacte duna actuació inspectora en aquest àmbit no es limita a una possible multa. Pot implicar-hi:

• Pèssim exemple per a futures actuacions: cedir davant la proposició d’un empleat de fingir una causa objectiva o disciplinaria per extingir el contracte i que pugui gaudir de prestació per desocupació prèviament a la seva jubilació, marca un precedent per a altres empleats que puguin trobar-se en circumstàncies similars en el futur.
• La requalificació de l’extinció: la Inspecció pot qüestionar la naturalesa de l’acomiadament i considerar l’extinció com a acomiadament improcedent o, en determinats supòsits, nul. Aquest canvi no és menor: altera completament el marc jurídic de la decisió empresarial i obre la porta a més costos i incertesa.
• L’obligació de readmissió: en els casos més greus –especialment si el treballador reclama malgrat l’acord individual– si s’aprecia vulneració de drets fonamentals o indicis de discriminació per edat– la conseqüència pot ser la nul·litat de l’acomiadament. Això implica la readmissió obligatòria del treballador, amb abonament dels salaris de tramitació, cosa que genera un impacte directe i immediat a l’organització.
• Regularitzacions en matèria de Seguretat Social: si conclou que l’extinció no s’ajustava a la realitat, es poden derivar obligacions de cotització no previstes. L’empresa es podria veure obligada a ingressar quotes addicionals, amb recàrrecs i interessos, cosa que incrementa significativament el cost de l’actuació inspectora.
• Revisió de prestacions indegudament generades: quan l’acomiadament ha facilitat l’accés a prestacions per desocupació oa mecanismes de jubilació anticipada, la Inspecció en pot revisar la procedència. Això pot implicar la devolució de prestacions i, en alguns casos, la derivació de responsabilitats cap a l’empresa si es considera que hi ha hagut participació a la generació indeguda d’aquest dret.
• Impacte reputacional en matèria de polítiques laborals: més enllà del que és econòmic, aquest tipus d’actuacions incideix en la percepció externa i interna de la companyia i pot tenir un impacte negatiu a la imatge de la marca.