- Ha aprobado la transposición de la Directiva sobre condiciones laborales transparentes y ha eliminado el plazo de dos meses que tenían las empresas para facilitar determinada información.
- Salario y complementos, jornada, periodo de prueba, convenio aplicable, formación, procedimiento de extinción o utilización de algoritmos son las materias sobre las que deberá informarse al trabajador .
El Consejo de Ministros ha aprobado la transposición de la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, mediante el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre; una norma que va a incrementar de forma significativa las obligaciones de información de las empresas respecto de sus trabajadores.
La principal novedad es que las personas trabajadoras deberán conocer desde el inicio de la relación laboral las condiciones esenciales de su empleo, desapareciendo el margen de dos meses existente hasta ahora para facilitar determinada información.
En consecuencia, las empresas deberán revisar sus contratos y, cuando resulte necesario, los documentos informativos que entregan a sus empleados para garantizar que la información exigida se facilite de manera expresa, comprensible y desde el primer momento.
El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre se ha publicado en el BOE del 15 de Septiembre, y dispone que la norma entrará en vigor 20 días después de su publicación en el BOE, es decir, el 5 de octubre de 2026.
¿Qué deberán comunicar las empresas al trabajador?
La nueva regulación amplía y concreta la información que debe ponerse a disposición de la persona trabajadora.
Entre los elementos esenciales de la relación laboral que deberán comunicarse se encuentran:
La fecha de inicio y, en su caso, de finalización de la relación laboral.
El domicilio social de la empresa y el centro de trabajo.
El contenido de la prestación laboral y, cuando se trate de contratación temporal, su justificación.
La categoría o grupo profesional.
La retribución, especificando salario base, complementos, forma de cálculo de los conceptos variables y criterios para su percepción.
La duración y distribución de la jornada de trabajo, sus posibles modificaciones, horas extraordinarias y su retribución.
Las vacaciones y las reglas relativas a la distribución irregular de la jornada.
Los periodos de actividad e inactividad en el caso de trabajadores fijos-discontinuos.
La duración y condiciones del periodo de prueba.
El derecho a la formación proporcionada por la empresa.
El convenio colectivo aplicable.
El plan de igualdad y las medidas y recursos LGTBI.
El procedimiento aplicable a la extinción del contrato.
La mutua colaboradora con la Seguridad Social.
Los supuestos en los que pueden modificarse las condiciones esenciales de trabajo.
En el caso de trabajadores contratados a través de una empresa de trabajo temporal también deberá facilitarse la identidad de la empresa usuaria y la información correspondiente al contrato de puesta a disposición.
Nuevas obligaciones de información para las empresas
Entrando en detalle de esas nuevas obligaciones de información que deben cumplir las empresas, en materia retributiva, ya no bastará con indicar una cantidad global. El contrato deberá identificar el salario base, los complementos y, cuando existan conceptos variables, su forma de cálculo y los criterios para percibirlos.
También deberá informarse sobre la duración y las condiciones del periodo de prueba. Si el convenio colectivo permite ampliarlo por encima del plazo legal ordinario, la empresa tendrá que justificar dicha ampliación.
Además, las personas trabajadoras tendrán derecho a conocer los sistemas algorítmicos utilizados por la empresa cuando influyan en sus condiciones laborales o en decisiones relativas a la extinción del contrato.
Cómo afecta la información a los contratos ya en vigor
Las nuevas obligaciones también afectan a los contratos ya existentes. Si el trabajador considera que su contrato no recoge toda la información esencial, podrá solicitarla a la empresa, que dispondrá de un plazo máximo de 30 días para facilitarla.
La información deberá proporcionarse de forma clara, comprensible y accesible para las personas con discapacidad.
Cuando el trabajador vaya a prestar servicios en el extranjero, la empresa deberá informar previamente sobre el país de destino, la duración del desplazamiento, la moneda de pago, las retribuciones, las dietas, la compensación de gastos y las condiciones de repatriación.
La norma incluye asimismo obligaciones específicas para los contratos de pescadores y de la gente de mar, que deberán recoger, entre otros aspectos, la identificación del buque, las rutas previstas, la jornada, los descansos, el salario, la cobertura sanitaria y el derecho de repatriación.
El Ministerio de Trabajo pondrá a disposición de empresas y trabajadores modelos de documentos informativos sobre los elementos esenciales del contrato, incluidos modelos específicos para el sector pesquero y marítimo.
A tener en cuenta
Las empresas deberán adaptar sus modelos contractuales y procedimientos internos para cumplir las nuevas exigencias.
En particular, deberán revisar:
La información sobre salario, complementos y retribuciones variables.
Las cláusulas relativas al periodo de prueba.
La jornada, las vacaciones y la distribución irregular del tiempo de trabajo.
La información sobre algoritmos y sistemas automatizados.
Los procedimientos para responder en un plazo de 30 días a las solicitudes de los trabajadores.
La accesibilidad de la documentación para las personas con discapacidad.
La nueva regulación refuerza la transparencia en la relación laboral y obliga a las empresas a facilitar desde el inicio información completa y comprensible sobre las condiciones esenciales del empleo.