- Ha aprovat la transposició de la Directiva sobre condicions laborals transparents i ha eliminat el termini de dos mesos que tenien les empreses per facilitar-ne determinada informació.
- Salari i complements, jornada, període de prova, conveni aplicable, formació, procediment d’extinció o utilització d’algorismes són les matèries sobre les quals s’ha d’informar el treballador.
El Consell de Ministres ha aprovat la transposició de la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unes condicions laborals transparents i previsibles a la Unió Europea, mitjançant el Reial Decret 723/2026, de 9 de setembre; una norma que incrementarà de manera significativa les obligacions d’informació de les empreses respecte dels seus treballadors.
La novetat principal és que les persones treballadores hauran de conèixer des de l’inici de la relació laboral les condicions essencials de la seva ocupació, desapareixent el marge de dos mesos existent fins ara per facilitar determinada informació.
En conseqüència, les empreses han de revisar els seus contractes i, quan sigui necessari, els documents informatius que lliuren als empleats per garantir que la informació exigida es faciliti de manera expressa, comprensible i des del primer moment.
El Reial decret 723/2026, de 9 de setembre s’ha publicat al BOE del 15 de setembre, i disposa que la norma entrarà en vigor 20 dies després de la seva publicació al BOE, és a dir, el 5 d’octubre de 2026.
Què hauran de comunicar les empreses al treballador?
La nova regulació amplia i concreta la informació que cal posar a disposició de la persona treballadora.
Entre els elements essencials de la relació laboral que s’hauran de comunicar hi ha:
La data d’inici i, si escau, de finalització de la relació laboral.
El domicili social de lempresa i el centre de treball.
El contingut de la prestació laboral i, quan es tracti de contractació temporal, la justificació.
La categoría o grupo profesional.
La retribució, especificant salari base, complements, forma de càlcul dels conceptes variables i criteris per percebre’ls.
La durada i distribució de la jornada de treball, les possibles modificacions, hores extraordinàries i la retribució.
Les vacances i les regles relatives a la distribució irregular de la jornada.
Els períodes dactivitat i inactivitat en el cas de treballadors fixos-discontinus.
La durada i condicions del període de prova.
El dret a la formació proporcionada per l’empresa.
El conveni col·lectiu aplicable.
El pla digualtat i les mesures i recursos LGTBI.
El procediment aplicable a l’extinció del contracte.
La mútua col·laboradora amb la Seguretat Social.
Els supòsits en què es poden modificar les condicions essencials de treball.
En el cas de treballadors contractats a través d’una empresa de treball temporal també cal facilitar la identitat de l’empresa usuària i la informació corresponent al contracte de posada a disposició.
Noves obligacions d’informació per a les empreses
Entrant en detall d’aquestes noves obligacions d’informació que han de complir les empreses, en matèria retributiva, ja no n’hi haurà prou amb indicar una quantitat global. El contracte ha d’identificar el salari base, els complements i, quan hi hagi conceptes variables, la forma de càlcul i els criteris per percebre’ls.
També cal informar sobre la durada i les condicions del període de prova. Si el conveni col·lectiu permet ampliar-lo per sobre del termini legal ordinari, lempresa haurà de justificar aquesta ampliació.
A més, les persones treballadores tenen dret a conèixer els sistemes algorítmics utilitzats per l’empresa quan influeixin en les condicions laborals o en decisions relatives a l’extinció del contracte.
Com afecta la informació als contractes ja en vigor
Les noves obligacions també afecten els contractes ja existents. Si el treballador considera que el contracte no recull tota la informació essencial, la pot sol·licitar a l’empresa, que disposa d’un termini màxim de 30 dies per facilitar-la.
La informació s’ha de proporcionar de manera clara, comprensible i accessible per a les persones amb discapacitat.
Quan el treballador hagi de prestar serveis a l’estranger, l’empresa ha d’informar prèviament sobre el país de destinació, la durada del desplaçament, la moneda de pagament, les retribucions, les dietes, la compensació de despeses i les condicions de repatriació.
La norma també inclou obligacions específiques per als contractes de pescadors i de la gent de mar, que hauran de recollir, entre altres aspectes, la identificació del vaixell, les rutes previstes, la jornada, els descansos, el salari, la cobertura sanitària i el dret de repatriació.
El Ministeri de Treball ha de posar a disposició d’empreses i treballadors models de documents informatius sobre els elements essencials del contracte, inclosos els models específics per al sector pesquer i marítim.
A tenir en compte
Les empreses han d’adaptar els models contractuals i els procediments interns per complir les noves exigències.
En particular, hauran de revisar:
La informació sobre salari, complements i retribucions variables.
Les clàusules relatives al període de prova.
La jornada, les vacances i la distribució irregular del temps de treball.
La informació sobre algorismes i sistemes automatitzats.
Els procediments per respondre en un termini de 30 dies a les sol·licituds dels treballadors.
L’accessibilitat de la documentació per a persones amb discapacitat.
La nova regulació reforça la transparència en la relació laboral i obliga les empreses a facilitar des de l’inici informació completa i comprensible sobre les condicions essencials de l’ocupació.