LLEI 10/2021, DE 9 DE JULIOL, DE TREBALL A DISTÀNCIA.

13 Jul LLEI 10/2021, DE 9 DE JULIOL, DE TREBALL A DISTÀNCIA.

En la present Llei es defineix el concepte de teletreball i treball a distància i regula en una norma única, l’ús d’aquestes noves formes de prestació de treball per compte d’altri.

S’entén que és regular el treball a distància que es presti, en un període de referència de tres mesos, un mínim de el trenta per cent de la jornada, o el percentatge proporcional equivalent en funció de la durada de l’contracte de treball.

Les persones que desenvolupen treball a distància tindran els mateixos drets que haguessin ostentat si prestessin serveis al centre de treball de l’empresa i no podran sofrir perjudici en cap de les seves condicions laborals, incloent retribució, estabilitat en l’ocupació, temps de treball, formació i promoció professional.

Les empreses estan obligades a evitar qualsevol discriminació, directa o indirecta, particularment per raó de sexe, edat, antiguitat o grup professional o discapacitat, de les persones treballadores que presten serveis a distància, assegurant la igualtat de tracte i la prestació de suports, i realitzant els ajustos raonables que resultin procedents. Estaran obligades a tenir en compte a les persones teletreballadores o treballadores a distància i les seves característiques laborals en el diagnòstic, implementació, aplicació, seguiment i avaluació de mesures i plans d’igualtat.

Les empreses han de tenir en compte les particularitats de la feina a distància, especialment de l’teletreball, en la configuració i aplicació de mesures contra l’assetjament sexual, assetjament per raó de sexe, assetjament per causa discriminatòria i assetjament laboral.

Les persones que realitzen treball a distància tenen els mateixos drets que les persones treballadores presencials en matèria de conciliació i coresponsabilitat.

El treball a distància serà voluntari per a la persona treballadora i per l’empleadora i requerirà la signatura d’l’acord de treball a distància, que podrà formar part de l’contracte inicial o realitzar-se en un moment posterior. L’acord de treball a distància s’ha de fer per escrit i s’ha de formalitzar abans que s’iniciï el treball a distància.

La negativa de la persona treballadora a treballar a distància, l’exercici de la reversibilitat a la feina presencial i les dificultats per al desenvolupament adequat de l’activitat laboral a distància no seran causes justificatives de l’extinció de la relació laboral ni de la modificació substancial de les condicions de treball.

L’exercici d’aquesta reversibilitat es pot exercir en els termes que estableix la negociació col·lectiva.

L’empresa ha de lliurar a la representació legal de les persones treballadores una còpia de tots els acords de treball a distància que es realitzin en un termini no superior a deu dies des de la seva formalització. Posteriorment, aquesta còpia s’enviarà a l’oficina d’ocupació.

La modificació de les condicions establertes en l’acord de treball a distància, inclòs el percentatge de presencialitat, haurà de ser objecte d’acord entre l’empresa i la persona treballadora, formalitzant per escrit amb caràcter previ a la seva aplicació. Aquesta modificació serà posada en coneixement de la representació legal de les persones treballadores.

Les persones que realitzen treball a distància des de l’inici de la relació laboral i, durant la totalitat de la seva jornada, tindran prioritat per ocupar llocs de treball que es realitzen totalment o parcialment de manera presencial. Els convenis o acords col·lectius podran establir els mecanismes i criteris pels quals la persona que desenvolupa treball presencial pot passar a treball a distància o viceversa.

S’hauran d’adoptar les mesures necessàries per a garantir la participació efectiva en les accions formatives de les persones que treballen a distància. Ha de garantir a les persones que treballen a distància la formació necessària per a l’adequat desenvolupament de la seva activitat tant a l’hora de formalitzar l’acord de treball a distància com quan es produeixin canvis en els mitjans o tecnologies utilitzades.

Les persones que treballen a distància tindran dret a la promoció professional, i l’empresa informar de manera expressa i per escrit, de les possibilitats d’ascens que es produeixin, tant si es tracta de llocs de desenvolupament presencial o a distància.

Les persones que treballen a distància tindran dret a la dotació i manteniment adequat per part de l’empresa de tots els mitjans, equips i eines necessaris per al desenvolupament de l’activitat. En el cas de persones amb discapacitat treballadores, l’empresa ha d’assegurar que aquests mitjans, equips i eines, inclosos els digitals, siguin universalment accessibles, per evitar qualsevol exclusió.

El desenvolupament de la feina a distància haurà de ser sufragat o compensat per l’empresa.

Respectant els temps de disponibilitat obligatòria i la normativa sobre temps de treball i descans, la persona que desenvolupa treball a distància podrà flexibilitzar l’horari de prestació de serveis establert.

El sistema de registre horari ha de reflectir fidelment el temps que la persona treballadora que realitza treball a distància dedica a l’activitat laboral, sense perjudici de la flexibilitat horària, i ha d’incloure, entre d’altres, el moment d’inici i finalització de la jornada.

L’avaluació de riscos i la planificació de l’activitat preventiva de la feina a distància han de tenir en compte els riscos característics d’aquesta modalitat de treball, posant especial atenció en els factors psicosocials, ergonòmics i organitzatius i d’accessibilitat de l’entorn laboral. S’ha de tenir en compte la distribució de la jornada, els temps de disponibilitat i la garantia dels descansos i desconnexions durant la jornada. L’avaluació de riscos únicament ha d’arribar a la zona habilitada per a la prestació de serveis.

La utilització dels mitjans telemàtics i el control de la prestació laboral mitjançant dispositius automàtics garantirà adequadament el dret a la intimitat ia la protecció de dades. L’empresa no podrà exigir la instal·lació de programes o aplicacions en dispositius propietat de la persona treballadora, ni la utilització d’aquests dispositius en el desenvolupament de la feina a distància.

Les persones que treballen a distància, particularment en teletreball, tenen dret a la desconnexió digital fora del seu horari de treball. L’empresa, juntament amb la representació legal de les persones treballadores, definiran les modalitats d’exercici de el dret a la desconnexió i les accions de formació i de sensibilització de personal sobre un ús raonable de les eines tecnològiques que eviti el risc de fatiga informàtica.

Les persones treballadores, en el desenvolupament de la feina a distància, han de complir les instruccions que hagi establert l’empresa en el marc de la legislació sobre protecció de dades i han de complir les instruccions sobre seguretat.

L’empresa pot adoptar les mesures que consideri més oportunes de vigilància i control per verificar el compliment per la persona treballadora de les seves obligacions i deures laborals, inclosa la utilització de mitjans telemàtics, i en l’adopció i aplicació la consideració deguda a la seva dignitat.

Les previsions contingudes en aquesta Llei no són aplicables a el personal laboral al servei de les administracions públiques, que es regirà en aquesta matèria per la seva normativa específica.

Aquesta Llei serà íntegrament aplicable a les relacions de treball vigents i que estiguessin regulades, per convenis o acords col·lectius sobre condicions de prestació de serveis a distància. En el cas que els convenis o acords referits en l’apartat anterior no prevegin un termini de durada, aquesta norma és aplicable íntegrament una vegada transcorregut un any, llevat que les parts signants d’aquests acordin expressament un termini superior, que com a màxim podrà ser de tres anys.

Data d’entrada en vigor: 2021.07.11